Jak zgodnie z prawem kontrolować, czy pracownik właściwie korzysta z urządzeń służbowych
Czy pracodawca monitorując strony internetowe odwiedzane przez pracownika, narusza jego prywatność? Czy pracownik, który argumentuje przed sądem pracy, że nie wiedział, iż pracodawca kontroluje jego aktywność w Internecie, może liczyć na odszkodowanie?
Wyraźny zakaz używania służbowego telefonu czy komputera do spraw prywatnych
Gdy pracodawca nie godzi się na wykorzystywanie sprzętu służbowego w celach prywatnych, powinien wyraźnie zakazać tego pracownikowi. Gdy pracodawca nie wydał takiego zakazu, a następnie bez uprzedzenia przeprowadza kontrole wykorzystywania sprzętu służbowego, naraża się na zarzut naruszenia godności i prywatności pracownika - wynika to z orzeczenia Europejskiego Trybunału Praw Człowieka zapadłego w głośnej sprawie Copland (wyrok z 4 kwietnia 2007 r.).
Zapamietaj! Jeśli pracodawca wprowadził u siebie „Regulamin korzystania ze sprzętu służbowego” powinien od każdego pracownika odebrać pisemne (lub elektroniczne) oświadczenie o tym, że ten zapoznał się z treścią regulaminu i zobowiązuje się go przestrzegać. Może się to okazać pomocne w razie ewentualnego sporu sądowego.
PrzykładPracodawca monitorował wszystkie strony internetowe odwiedzane przez pracownicę na służbowym komputerze. Kiedy przekonał się, że w godzinach pracy korzysta z portali społecznościowych, co zostało wyraźnie przez pracodawcę zakazane, wypowiedział jej umowę o pracę. Pracownica argumentuje przed sądem pracy, że naruszona została jej prywatność, gdyż nie wiedziała o tym, iż pracodawca monitoruje jej aktywność w Internecie. W konsekwencji domaga się odszkodowania.
Jeśli pracodawca wyraźnie zakazał korzystania z Internetu na służbowych komputerach do celów prywatnych i zapowiedział, że będzie przeprowadzał kontrole w tym zakresie, może skutecznie bronić się przed zarzutem naruszenia prywatności pracownicy.
Jeśli pracodawca wyraźnie zakazał korzystania z Internetu na służbowych komputerach do celów prywatnych i zapowiedział, że będzie przeprowadzał kontrole w tym zakresie, może skutecznie bronić się przed zarzutem naruszenia prywatności pracownicy.
Warto ustalić zasady kontroli
Pracodawca - jako właściciel udostępnianego pracownikom sprzętu - ma prawo kontrolować, czy pracownik posługuje się nim zgodnie z instrukcjami technicznymi i wyłącznie w celach służbowych. Granice tego prawa wyznaczają między innymi przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące ochrony dóbr osobistych, takich jak godność, prywatność czy tajemnica korespondencji pracownika. Aby nie narażać się na zarzut naruszenia tych dóbr, należy z góry precyzyjnie uregulować zasady przeprowadzania kontroli, mimo że taki obowiązek nie wynika wprost z przepisów prawa.
Po pierwsze, uprzedzić
W doktrynie i orzecznictwie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka podkreśla się, że pracodawca powinien uprzedzić pracownika o zamiarze prowadzenia kontroli. W tym celu w regulaminie korzystania ze sprzętu należącego do pracodawcy trzeba wyraźnie zaznaczyć, że kontrole mogą być prowadzone oraz określić ich zakres i sposób przeprowadzania.
Po drugie, uzasadnić
Pracodawca musi umieć wskazać, dlaczego chce przeprowadzać kontrolę korzystania ze sprzętu należącego do niego. Najbardziej typowym powodem takiej kontroli jest zapewnienie prawidłowego korzystania ze sprzętu służbowego w celu bezpieczeństwa oraz właściwej organizacji procesu pracy.
Zapamietaj! Niedopuszczalne jest prowadzenie kontroli wyłącznie w celu pozyskania informacji prywatnych dotyczących pracownika. Jeśli więc np. w wyniku monitorowania korespondencji mailowej pracodawca uzyska takie dane, nie powinien ich gromadzić ani udostępniać osobom trzecim. Wyjątkiem jest sporządzenie dokumentacji w celach dowodowych, jeśli z powodu nieprzestrzegania regulaminu zamierza pociągnąć pracownika do odpowiedzialności.
Po trzecie, zachować odpowiednie proporcje
Środki stosowane do kontrolowania wykorzystania sprzętu pracodawcy powinny być proporcjonalne do celów, którym ta kontrola ma służyć. Gdy pracownik zajmuje stanowisko związane z dużą odpowiedzialnością, można sprawdzać podejmowane przez niego czynności wnikliwiej niż te wykonywane przez pracowników zatrudnionych na niższych szczeblach.
Przyjmuje się na przykład, że nie jest dopuszczalne permanentne monitorowanie pracowników za pomocą kamer, z wyjątkiem przypadków kiedy jest to uzasadnione szczególnym celem, np. polegającym na zapobieganiu kradzieży przez klientów sklepu.
Więcej na temat kontroli korzystania przez pracownika z komputera, Internetu itp. przeczytasz w najnowszym numerze Prawo pracy - Personel od A do Z
Brak komentarzy.